Dirbame visoje Lietuvoje

Ar galima bausti darbuotoją?

Turbūt niekas nenori būti nubaustas, nes pats žodis „bausmė“ dažnai asocijuojasi su kalte, su kažkuo blogai padarytu arba nepadarytu: jeigu žmogus baudžiamas, reiškia, kad jis pasielgė neatsakingai, nebrandžiai, kenkėjiškai, savanaudiškai… Kadangi šiandieninė lyderystė yra nukreipta į darbuotojo įsitraukimą, jo iniciatyvos, sąmoningumo, atsakomybės ir galių didinimą, todėl atrodo, kad bausmių taikymas gali visam tam tik pakenkti, o ne padėti.

Ir iš tikrųjų, šiandien bausmių kultūra kaip ir nueina į užmarštį, visgi, yra situacijų, kai bausti – būtina. Kita vertus, šiandienos vadovai vis labiau stengiasi pozityviai sumotyvuoti darbuotoją net ir tokioje situacijoje, kai būtina ištraukti senai užmirštą bizūną. Deja, tam dažnas vadovas būna psichologiškai nepasiruošęs ir nesugeba sankcijos taikyti tinkamai.

Ką reikėtų žinoti apie bausmių taikymą?

Bausmės yra taikomos darbuotojui pažeidus tarpusavyje aptartus susitarimus, taisykles, tarnybinius ir vertybinius įsipareigojimus ar įgaliojimus. Jos neturi būti taikomos už prastus rezultatus, negabumus ir klaidas, kurių darbuotojas negalėjo numatyti. Taip pat, reikėtų vengti bausti už klientų skundus, nebent skundus sąlygoja prieš tai išvardinti dalykai.

Sankcijas rekomenduotina taikyti vadovaujantis šiais principais:

  1. Neišvengiamumo principas. Bausmės neišvengiamumas yra svarbesnis nei bausmės dydis, todėl negalima gąsdinti bausmėmis, jei bausmė nebus taikoma. Be to, vadovo reakcija turi būti iš karto, o ne „reiks rytoj apie tai pakalbėti…“
  2. Adekvatumo principas. Reakcija į nusižengimą turi būti adekvati žalos dydžiui ir nusižengimo laipsniui. Už smulkų ir nereikšmingą nusižengimą nereikia bausti, o tiesiog sureaguoti žodžiais, kad taip elgtis nedera, ir kad tikimasi, jog ateityje tai nepasikartos. O praktikoje dažnai būna, kad vadovas ignoruoja smulkus pažeidimus, o kai būna išvestas iš kantrybės baudžia neadekvačiai.
  3. Šilto – šalto dušo principas. Tai pasireiškia, kad reakcijos į pirmą kartą atliktus nusižengimus turi būti švelnesnės, bet pasikartojant nusižengimui, temperatūra turi būti nuosekliai didinama. Pvz. darbuotojui laiku neatvykus į darbą (jeigu atvykimo į darbą laikas yra kritinis reglamentuotas faktorius), jo vadovas gali tiesiog priminti jam, kad atvykti laiku į darbą yra labai svarbu, ir jeigu dėl nenumatytų aplinkybių tenka vėluoti, būtina paskambinti. Pasikartojus pažeidimui, dušo temperatūra mažinama. Darbuotojus pakviečiamas rimtesniam pokalbiui, jam užduodami klausimai „kaip jūs mano vietoje pasielgtume?“, „kaip aš galiu būti tikras, kad tai nepasikartos?“. Visgi, jei tai pasikartojo, dušas turi būti šaltas – reikėtų pareikalauti, kad pavaldinys pateiktų raštišką pasiaiškinimą.
  4. Motyvavimo principas. Bausmė neturi žlugdyti darbuotojo, o turi keisti jo įsitikinimus ir elgesį. Dėl to, profesionalūs vadovai, net taikydami sankcijas, sugeba darbuotoją labiau pakylėti, o ne sumenkinti: taikant sankcijas turi būti išsakoma ir tai, už ką darbuotojas yra vertinimas, kiek jis yra svarbūs įmonei ir pačiam vadovui. Čia neturi būti asmenybės kritikos, smerkiamas yra tik tam tikras konkretus elgesys. Be to, vadovas turėtų pademonstruoti savo apgailestavimą, kad yra priverstas imtis nepopuliarų priemonių, užjausti pavaldinį ir išreikšti savo tikėjimą teigiamiems jo elgesio pokyčiams ateityje.

Ir pabaigoje. Vadovas neturi jaustis kaltas ir bijoti priimti nepopuliarius sprendimus. Sankcijos turi padėti keistis patiems darbuotojams ir užkirsti kelia panašiems precedentams ateityje. Jeigu vadovas jaučiasi nepatogiai prieš pavaldinį taikant sankcijos, jis psichologiškai nuvertina visą bausmės prasmę, todėl sankcijų taikymas tampa neefektyvus, nes darbuotojai jaučia vadovo būseną ir pradeda manyti, kad valdžia juos nepagrįstai skriaudžia.

Leave a comment